こんにちは、ココラブルブログ担当のmichiです！
コロナ禍があけたかとはいえ、リモートをうまく活用している会社は多いですよね。
一方、出社ベースに戻された会社の話もよく聞きます。
今回は前回につづき、人事室のアミさんへのインタビューです。
ココラブルなりのオンライン／オフラインの働き方について伺ってきました。
リモートにもオフラインにもメリットがあり、それぞれを活かした働き方を実現したいというお話でした。
ぜひお読みいただければと思います！
– ココラブルのリモートワーク状況はどのような感じでしょうか？
各自のパフォーマンスを出せることが前提で、出社するのかリモートで業務するのかはそれぞれのメンバーに選択してもらっている状況です。
育児との両立を頑張っているメンバーも多く、福岡、長野、沖縄、兵庫と業務する場所も多様なため、リモートを活用することは、ココラブルにとって重要な施策です。
一方、直接顔を合わせてコミュニケーションする価値も大きいと考えており、週1回から2回、それぞれの部署で決めた日に出社をしてもらうなど、ハイブリッドな働き方を推進しています。
– 個々人の判断を尊重するということですね。コロナ真っ盛りの時期、人事としての葛藤はどのようなものだったでしょうか。
思い返すとコロナ禍の働き方改革は、やはり大変でしたね（笑）。
まずは、みんなの安全を第一に考え、可能な限りフルリモートにしました。緊急事態宣言下では、特に一人暮らしの若手メンバーが自宅で孤立しやすくなってしまったため、各部で定期的にコンディションを確認してもらうようにしました。また、オンラインでのつながりとして、ココラジオというオンライン配信も行いました。
状況が少し落ち着いてきた頃には、公平性を考えるようになりました。ECの検品や配送など、出社しないと仕事できない人と、出社しなくても仕事ができる人のバランスで悩むことが多かったです。
働き方のばらつきがあることがいいのだろうか、どう設計することが適切なのだろうか、出社やリモートをどこまで必須にするべきでしないべきなのだろうか、という葛藤がありました。
当時は出社レベルを感染状況や緊急事態宣言に合わせて以下の6つに分類してメンバーに伝達していました。
レベルを分け言語化することで、経営側の感じているステータスとメンバーの意思をうまくリンクできたと思います。
（当時、使用していた出社レベル）
レベル1 完全出社
レベル2 基本出社
レベル3 個別協議
レベル4 各自判断
レベル5 在宅推奨
レベル6 完全在宅
現在は、感染対策が気になるメンバーは、マスクして出社もできます。また、リモートワークを活用し、それぞれの意思で働き方を選択できると思います。
一方、組織作りの中での適切な出社頻度やコミュニケーションスタイルは、どの形が最適なのか、継続的な課題となっています。
– かなりきめ細かいレベル分けをされていたんですね。アミさん個人としては実際オンラインがいいのでしょうか？オフラインがいいのでしょうか？
私個人としては、ベースはオフラインがとても良いと思っています。オフラインをベースに、リモートを選択できる形が理想的だと感じます。
私自身は、週3回出社、週2回リモートという形をとっています。メンバーと顔を合わせてコミュニケーションをとりたい時や、チームで議論したい時は出社し、リモートの時はひたすら面接や作業に集中するなど、メリハリをつけることができます。
– ハイブリッドな働き方を実現する上で人事として心がけていることはありますか？
オフラインを強制したくありませんが、気持ちよく出社してもらえるような環境づくりを心がけています。
具体的には、部署を超えてランダムなメンバーでランチに行けるランチ会や、月1回全体会の後の懇親会とかをうまく活用して「あ、みんなに会いたいな」という機会を増やしたいです。
コミュニケーションの糸を縦だけではなく横、斜めに通すことを仕組みとしても設計しているんですよ。
また、上司とのコミュニケーションだけになるとこぼれてしまう感情や拾いきれないものがあるので、部署外や人事とのコミュニケーションを意識して増やしています。
例えば、中途入社のメンバーには入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月で人事面談やランチを実施し、新卒のメンバーにはメンター制度や他部署のメンバーとのブラザーシスター制度を導入しています。
これらの取り組みを通じて、オンラインであっても孤立しづらい環境づくりを目指しています。
– 確かにコミュニケーションできるレベルを増やすのは孤立しない意味でいいですね。
人事としては、採用や育成が大きなテーマだと考えています。そのため、顔をあわせてコミュニケーションをとる機会や、ちょっと声をかける機会をオフラインでしっかりと用意することが重要だと考えています。
一方で、オンラインは効率化を図るための手段であると考えることも重要です。
例えば、採用活動においても、例えば、書類選考や面接の一次選考はオンラインで、二次選考以降はオフラインで行うという形が、候補者にとって手軽で効率的ですよね。
いずれにしても、働き方と組織作りは密接に関連しています。今後も、働き方と組織作りの両面から検討していきたいと思います。
いかがでしたか？
確かに長野や福岡のメンバーと東京のメンバーがオンラインで打ち合わせするのは当たり前の風景になりました。
ココラブルならではの働き方をこれからも作れればいいな、と思います！
次回のブログもお楽しみに！
